När omvärlden förändras är det viktigt att myndigheterna har strategier för kompetensförsörjningen, menade Daniel Brämhagen, verksamhetskonsult på EY.

– Delar av den statliga sektorn är utsatt för konkurrens i större utsträckning än tidigare och man måste också kunna bibehålla kompetensen. När samhället är i konstant förändring räcker det dessutom inte att ersätta någon som slutar. Man måste anpassa kompetensen efter den utveckling som gäller.

Daniel Brämhagen talade om tre övergripande trender i omvärlden.

Den första trenden handlar om att vi lever allt längre. År 1860 var medellivslängden 45 år. Nu är den uppe i 83 år för kvinnor och 80 år för män. I Stockholm kommer det år 2025 att finnas dubbelt så många 80-åringar som det fanns 2015. Samtidigt som antalet äldre ökar är antalet yngre relativt konstant. En konsekvens av detta blir att efterfrågan på arbetskraft kommer att överstiga tillgången, vilket ställer stora krav på landets myndigheter att vara tillräckligt attraktiva arbetsgivare för att kunna locka till sig och behålla arbetskraft.

Innovation skapar arbetstillfällen

– Vi kommer att behöva serva fler människor. Det handlar om ett glapp på nästan 1 miljon människor i Sverige. Man kan fundera på att använda robotar och effektivisera, men historiskt har varje innovation skapat nya arbetstillfällen, sa Daniel Brämhagen.

Han nämnde Skatteverket som exempel. Myndigheten har ökat personalstyrkan med hundra anställda under de senare åren – trots det ökade antalet e-deklarationer. Det har helt enkelt tillkommit nya arbetsuppgifter att utföra.

– Efterfrågan kommer att vara störst på specialiserade arbeten som kräver högre utbildning. När det gäller enklare arbeten kommer tillgång och efterfrågan att vara ungefär lika stor, berättade Daniel Brämhagen.

Han förklarade att han i sina beräkningar har utgått ifrån att man har samma pensionsålder som idag. Om man höjer pensionsåldern minskar gapet mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft.

Ökade förväntningar

Den andra stora trenden handlar om att medborgarnas förväntningar ökar.

– Medborgarna förväntar sig ökad tillgänglighet, samverkan mellan myndigheter, bättre och snabbare service, e-lösningar och ökad delaktighet, sa Daniel Brämhagen och menade att Sverige ligger efter i fråga om elektroniska lösningar. I till exempel Litauen har man kommit betydligt längre än vi.

Han menade att folk stannar allt kortare tid på varje arbetsplats och att det är en ökad transparens vid arbetssökandet. Inte minst den yngre arbetskraften ser till att skaffa information om den arbetsplats där man söker arbete. Arbetsgivaren kan på samma sätt utnyttja sociala medier för att skaffa information om arbetssökande.

Daniel Brämhagen förutspådde att detta får till följd att det kommer att bli mer attraktivt att anställa äldre arbetskraft. Om de yngre bara vill stanna i högst tre år på en arbetsplats, finns ingen anledning att undvika att anställa äldre med hänvisning att de snart kommer att gå i pension.

Den tredje trenden är urbanisering. Om 20 år beräknas hälften av landets 290 kommuner ha färre än 10 000 invånare. Det kommer framför allt att vara äldre som blir kvar på landsbygden, vilket ställer stora krav på service i glesbygdskommunerna.

Steg till rätt kompetens

Daniel Brämhagen pratade om fyra steg som myndigheterna behöver ta sig igenom för att få rätt kompetens på arbetskraften. Det handlar om att prognosticera tillgång och behov av kompetens, attrahera rätt kompetens, utbilda och utveckla befintlig kompetens samt att behålla den mest relevanta kompetensen.

– Det finns olika sätt att kunna prognosticera behovet av arbetskraft. Man kan till exempel samla in data genom SCB, genomföra undersökningar och medarbetarintervjuer. Man kan ställa sig frågor om hur stor ens personalomsättning är, hur många som beräknas gå i pension på myndigheten, beräknat antal kunder och framtida budget.

Genom att använda ett prognosverktyg kan man sammanställa data och göra en jämförelse med nuläget, en så kallas GAP-analys, som visar på gapet mellan det prognosticerade antalet medarbetare och behovet. Nästa steg blir att utifrån analysen prioritera åtgärder som ska se till att myndigheten kan klara av att rekrytera och behålla den kompetens som krävs för att möta framtida utmaningar och att även utbilda och utveckla den befintliga kompetensen. Exempel på det senare kan till exempel vara utbytesprogram mellan olika myndigheter, möjligheter till karriärbyte inom den egna myndigheten samt förbättrade möjligheter till vidareutbildning.